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Stellungnahme zum Tarifkonflikt

2.5 Zwischenergebnis und

2.5 Zwischenergebnis und weiteres Vorgehen Die Beschreibung der Interessenlagen und Ansprüche macht deutlich: Die Interessen und Ansprüche sind unterschiedlich. Es gibt konfligierende Konstellationen. Es lassen sich aber auch Gemeinsamkeiten feststellen. Diese sollten im weiteren Verfahren stark betont und berücksichtigt werden. Aufgabe eines unabhängigen Ethikkomitees kann nicht sein, tarifliche Auseinandersetzungen beizulegen. Das können nur die tariflichen Sozialpartner selbst leisten. Die entscheidende Frage, vor die sich das Ethikkomitee vielmehr gestellt sieht, ist eine verfahrenstheoretische: Welche ethischen Werte und kommunikativen Normen sollte ein Verfahren berücksichtigen, das am ehesten in der Lage ist, die unterschiedlichen Interessen und Ansprüche in einen Konsens münden zu lassen? 3 Beurteilung des Tarifkonflikts Im folgenden Abschnitt bewertet das Ethikkomitee die dargestellte Interessenlage. Es orientiert sich dabei an den Werten der Gerechtigkeit, der Transparenz und der Solidarität. 3.1 Gerechtigkeit 3.1.1 Verfahrensgerechtigkeit Aus den Gesprächen mit beiden Seiten des Tarifkonflikts ist deutlich geworden, dass alle Beteiligten die Beendigung des Streits und faire Ergebnisse wünschen. Aus ethischer Sicht ist das über Aushandlungsprozesse zu erreichen, an denen Vertreter aller Seiten gleichermaßen beteiligt sind. Ungleiche Machtstrukturen, die sich mittelbar aus dem geringen gewerkschaftlichen Organisationsgrad der Pflegemitarbeitenden ergeben, sind von vornherein auszugleichen. Redeanteile sind gleichmäßig auf die Parteien zu verteilen. Stimmrechte sollten gleich verteilt sein. Entscheidungen sollten nicht mit einfacher, sondern mit qualifizierter Mehrheit getroffen werden, denn qualifizierte Mehrheiten bringen ein besonderes Maß an Solidarität zum Ausdruck. 11 Auch dogmatische Haltungen, im Sinne einer „Alles-oder-Nichts-Einstellung“, sollten aufgegeben bzw. vermieden werden. Ein gemeinsamer Aushandlungsprozess, der unter fairen Bedingungen abläuft, wird sehr wahrscheinlich einen Kompromiss erzielen, in dem sich beide Parteien wiederfinden können. Unter solchen Bedingungen bedeutet „gerecht“, dass das Lohnniveau fair ausgehandelt wurde. 11 Vgl. 3.3 Solidarität. 8

3.1.2 Gerechtigkeit als Gleichbehandlung Wie die Beschreibung des Tarifkonflikts gezeigt hat, besteht ein Interesse der Mitarbeitenden darin, gleichen Lohn für gleiche Arbeit bzw. Kompetenzen zu erhalten. Diese Forderung gilt umso mehr, wenn sie sich auf dasselbe Unternehmen bezieht. Der Gerechtigkeitsanspruch bezieht sich dabei auf alle Arbeitsbedingungen und Vergütungsformen gleicher Tätigkeitsfelder, wie Arbeitszeit, Urlaub, Schichtzulagen etc. Gemäß dem formalen Gerechtigkeitsprinzip, Gleiches gleich und Ungleiches ungleich zu behandeln, ist diese Forderung der Mitarbeitenden aus ethischer Perspektive zu unterstützen. Das Prinzip beruht auf dem Wert der Gleichbehandlung. Das Maß der Gleichheit prägt die ethische Grundeinstellung (default option) bei Verteilungsfragen innerhalb von Gruppen, die gleiche Merkmale aufweisen. Dieses Gleichheitskriterium gilt nicht, wenn die Anspruchsgruppen sich in wesentlichen Eigenschaften voneinander unterscheiden oder andere gruppenspezifische Gründe vorliegen. 12 Über derartige Eigenschaften und Gründe, d. h. über die Vergleichbarkeit von zwei Sachverhalten, ist zwischen den Konfliktparteien ein Konsens zu erzielen. Nach Einschätzung des Ethikkomitees sind die Anspruchsgruppen, bspw. die Pflegefachkräfte der Liebenau Lebenswert Alter und die der Liebenau Leben im Alter, miteinander vergleichbar. Das spricht dafür, den Gleichbehandlungsgrundsatz in seiner hohen Bedeutung bei der Abwägung von Interessen und ethischen Werten zu berücksichtigen. 3.1.3 Gerechtigkeit als Anerkennung Verteilungskonflikte sind auch als Konflikte um Anerkennung zu interpretieren. Neben dem anerkennenden Gespräch stellen auch leistungsgerechte Entgeltzahlungen eine wesentliche Form innerbetrieblicher Anerkennung dar. Wird das Prinzip der Leistungsgerechtigkeit nicht eingehalten, kann das zu Erfahrungen von „Missanerkennung“ führen. Nur die Schaffung sozialer Gerechtigkeitsverhältnisse garantiert wechselseitige Anerkennungsverhältnisse. Eine Ausnahme vom Prinzip der Leistungsgerechtigkeit kann nur durch einen einsehbaren Grund gerechtfertigt werden. Die Schaffung einer betrieblichen Kultur der Anerkennung ist auch an das Prinzip der Leistungsgerechtigkeit gebunden. Von der Einhaltung dieses ethischen Prinzips kann eine integrative Wirkung auf das Gesamtunternehmen ausgehen. 13 12 Vgl. Wilfried Hinsch (2002): Gerechtfertigte Ungleichheiten, Grundsätze sozialer Gerechtigkeit, Berlin u. a., S. 169ff. 13 Vgl. Nancy Fraser / Axel Honneth (2003): Umverteilung oder Anerkennung, Eine politisch-philosophische Kontroverse, Frankfurt, bes. S. 201-224. 9

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