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Kriterien für Lohngerechtigkeit

Ein abschließendes und

Ein abschließendes und perfektes System hat die Stiftung nach Meinung der Ethikkommission bisher nicht gefunden. Aufgrund des gravierenden gesellschaftlichen Versäumnisses, im Sozialbereich rechtzeitig geeignete Strukturen für angemessene Entgeltsysteme zu entwickeln, empfiehlt sich zur existenziellen Sicherung eines großen Teiles der Betriebe die Möglichkeit, sehr pragmatisch und auch eher mit kurz- und mittelfristiger Perspektive vorzugehen, wenn man nicht die Existenz vieler sozialer Dienste und der zugehörigen Arbeitsplätze aufs Spiel setzen will. Die Ethikkommission empfiehlt, die im Verbund der Stiftung bestehenden Entgeltsysteme auf die Einhaltung der in dieser Schrift erarbeiteten Kriterien zu überprüfen und gegebenenfalls zu verbessern. Korrekturen erscheinen ihr insbesondere bei den genannten Nachteilen für die Arbeitnehmer notwendig; diese müssen mit Hilfe des Kriteriums der Verfahrensgerechtigkeit überwunden werden. Ziel sollte sein, ein auf die unterschiedlichen Branchen anpassbares, transparentes und nach Inhalt und Verfahren gerechtes System zu etablieren. 4.3 Entgeltregelungen nach „AVR neu“ bzw. den Tarifpolitischen Leitlinien des DCV In der Bewertung der Tarifpolitischen Leitlinien des Deutschen Caritasverbands vom März 2007 (TL) gilt es, deren Stärken und Defizite zu gewichten. Die Stärken liegen in ihren Sollensansprüchen, die in weitem Maße gesinnungsethisch geprägt sind. Zustimmung verdienen etwa die Grundsätze, • dass ein gerechter Lohn über gerechte Verfahren realisiert werden soll; • dass Tarife sich am Wettbewerb orientieren sollen und dabei im innerverbandlichen Wettbewerb die Qualität der Dienstleistung zählen soll; • dass Menschen im unteren Lohnbereich oder leistungsgeminderte Menschen tariflich gerecht berücksichtigt werden sollen; • dass die Spreizung der Arbeitseinkommen gerecht gestaltet werden soll; 30

• dass in Caritaseinrichtungen familienfreundliche Maßnahmen ergriffen werden sollen; • dass die betriebliche Altersversorgung gewährleistet sein soll; • dass Transparenz über die Vergütungen und über Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission hergestellt werden soll. Mit diesen Sollensansprüchen gelingt es den TL, eine umfassende Vorstellung zu entwickeln, welche Kriterien für einen gerechten Lohn gelten können. Die Frage ist allerdings, ob es dazu den vorgeschlagenen „Dritten Weg“ braucht und wie im Detail mit den anspruchsvollen Kriterien umzugehen ist. Hier zeigen sich Defizite in den TL. 4.3.1. Fehlende Begründung für die Notwendigkeit des „Dritten Weges“ Zunächst fällt auf, dass die Notwendigkeit des „Dritten Weges“ nicht begründet wird. Versteht man die Abneigung gegen die Konfrontation der Tarifparteien und die Vorliebe für die Konsensorientierung des „Dritten Weges“ als einen Hinweis auf die „bessere“ Lösung gegenüber dem „Zweiten Weg“, so trägt dieses Argument nicht weit. Auch in der Auseinandersetzung zwischen Tarifparteien gibt es Regelungen für den Konfliktfall, die die Friedenspflicht der Konfliktparteien als oberste Maxime haben. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt zudem klar die Handlungskompetenzen der Tarifparteien im Alltag und im Konfliktfall. Es bleibt letztlich unverständlich, warum der DCV den „Dritten Weg“ einem zumindest in Deutschland bewährten „Zweiten Weg“ vorzieht. Dieser ist auch im internationalen Vergleich als deutscher Sonderweg nur aus einer speziellen staatskirchenrechtlichen Tradition zu begründen; seine Plausibilität ist im In- und Ausland schwer zu vermitteln. Im ethischen Diskurs reicht aber der alleinige Hinweis auf die Rechtstradition nicht aus. Es bedarf ethisch valider Gründe. Diese werden in den TL nicht genannt. 4.3.2. Fragwürdigkeit der „Arbeitsrechtlichen Kommissionen“ Weil dies so ist, geraten auch einzelne Richtlinien in Widerspruch zu den eigenen 31

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