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Kriterien für Lohngerechtigkeit

Kap. 3:

Kap. 3: Kriterien und Verfahren für Lohngerechtigkeit Kriterien der gerechten Lohnfindung lassen sich nach Meinung der Ethikkommission unterscheiden in solche, die sich auf das Unternehmen als ganzes beziehen (3.1), in solche, die sich auf den einzelnen Mitarbeiter beziehen (3.2), und in Aspekte des Verfahrens (3.3). Wir beziehen diese Kriterien im Folgenden exemplarisch auf die Stiftung Liebenau, halten sie jedoch für relevant im Blick auf alle Sozialunternehmen. Die Beachtung der Kriterien ist kein Garant für eine „perfekte“ Lösung im Einzelfall. Es bedarf in der ethischen Urteilsbildung vielmehr einer sorgfältigen Abwägung aller Kriterien, die durchaus in einer gewissen Spannung zueinander stehen können. 3.1 Unternehmensbezogene Vergütungskriterien 3.1.1 Sicherung des Unternehmens Zweck der Stiftung Liebenau ist es, Menschen Hilfe zu gewähren, die einer besonderen Unterstützung bedürfen. Um dieses Ziel dauerhaft verfolgen zu können, muss die Gestaltung der Vergütungssysteme innerhalb der Stiftung Liebenau und ihrer Gesellschaften eine zukunftsfähige Entwicklung des jeweiligen Unternehmens ermöglichen. 3.1.2 Sicherung von Arbeitsplätzen Mitarbeiterzufriedenheit ist ein grundlegender Wert im Leitbild der Stiftung Liebenau. Einer der wesentlichen Faktoren hierfür ist die Sicherheit der Arbeitsplätze. Die „Entwicklung eines motivationsfördernden, konstruktiven, kritikfähigen und kreativen Arbeitsklimas“, zu der das Leitbild die Gesellschaften des Stiftungsverbunds verpflichtet, kann nur gelingen, wenn Mitarbeiter darauf vertrauen können, dass die Bewältigung wirtschaftlicher Probleme in ihrem Unternehmen nur im äußersten Notfall durch den Abbau von Arbeitsplätzen gelöst wird. 3.1.3 Sicherung der Handlungsfähigkeit des Unternehmens Nach Stiftungsgesetz und Satzung ist das Stiftungsvermögen dauerhaft zu wahren. 22

„Das gesamte Vermögen und die erwirtschafteten Gelder“, sagt das Leitbild der Stiftung, „dienen der Sicherung und Weiterentwicklung unserer Dienste und Einrichtungen“. Die Tarifsysteme müssen so bemessen sein, dass sie die Handlungsfähigkeit des Unternehmens nicht nur nicht in Frage stellen, sondern im Gegenteil befördern. Dazu gehört neben der Sicherung bestehender auch die Möglichkeit zur Schaffung neuer Arbeitsplätze. 3.2 Mitarbeiterbezogene Vergütungskriterien 3.2.1 Qualifikation Die für eine bestimmte Tätigkeit notwendige Ausbildung und Erfahrung ist ein erstes Kriterium für den dieser Tätigkeit angemessenen Lohn. An diesen Qualitätsanforderungen orientiert sich die Vergütungsgruppe, in die die Tätigkeit eingewiesen wird. 3.2.2 Leistung Über die Qualifikation hinaus bedarf die individuelle Leistung der Würdigung durch die Höhe des bezahlten Lohnes. Hierzu sind Instrumentarien der Leistungsbewertung notwendig, die auch besondere mit der Tätigkeit verbundene Belastungen anerkennen müssen. 3.2.3 Gleichheit Grundsätzlich muss gelten, dass – zumindest innerhalb einer Region - gleiche oder vergleichbare Leistungen auch zu gleichem Lohn führen. Insbesondere im geschlechterspezifischen Vergleich muss dieses Kriterium noch stärker Beachtung finden. Die Einstufung einer Leistung und ihre Vergleichbarkeit mit anderen muss in Verhandlungen zwischen den Vertragsparteien individuell ausgehandelt werden. 23

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