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Kriterien für Lohngerechtigkeit

Ziel der Arbeitgeber war

Ziel der Arbeitgeber war es, ein einfacheres Entgeltsystem zu schaffen, das keine Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten vorsah. Anstelle von Zuschlägen für Familienstand, Kinder und Alter sollten Leistungszulagen treten. Außerdem sollte die Arbeitszeit angehoben werden. Die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes erreichten, dass für die bereits Beschäftigten ein „Schlechterstellungsverbot“ ausgehandelt wurde, das in einer Überleitungsvereinbarung geregelt wurde. Mit dem TVöD konnten sich die Arbeitgeber weitgehend durchsetzen: Es wurde vereinbart, dass es keine Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten gibt. Mittlerweile sind allerdings für den Bereich Pflege (TVöD-P), für die Beschäftigten in Kliniken (TVöD-K) und für den Bereich Erziehungs- und Sozialdienste (TVöD-S) eigene Entgelttabellen entwickelt worden. Die Ärzte haben sich kurz vor der Unterschrift zum TVöD durch den Marburger Bund als selbstständige Tarifpartner etabliert. Wie von den Arbeitgebern gefordert, wurden Familienzuschläge, Kinderzuschläge in den Ortszuschlägen sowie Altersgruppierungen im Entgelt und beim Urlaub gestrichen. Ebenso wurde das erhöhte Weihnachts- und Urlaubsgeld nivelliert (kein erhöhtes Weihnachtsgeld durch Alter oder Familien) und in Form einer Jahressonderzahlung ausbezahlt. Die Eingruppierung der Beschäftigten ist in 15 bzw. 16 Entgeltgruppen (E15Ü) geregelt (ähnlich wie für Beamte). Die Zuordnung der Beschäftigten erfolgt zunächst nach Qualifikationseckpunkten: • Entgeltgruppen 1 – 4 für An- und Ungelernte • Entgeltgruppen 5 – 8 für mindestens 2- oder 3-jährige Ausbildung • Entgeltgruppen 9 – 12 Fachhochschulstudium bzw. Bachelor • Entgeltgruppen 13 – 15 wissenschaftliches Hochschulstudium bzw. Master Bewährungs-, Fallgruppen- und Tätigkeitsaufstiege sind in den Tabellenwerten der jeweiligen Stufe bereits berücksichtigt und fallen damit im TVöD nicht mehr an. 20

Weitergehende Eingruppierungsmerkmale (Selbständigkeit, Umfang etc.) konnten nicht vereinbart werden. Bis heute bedient man sich der Eingruppierungsmerkmale des BAT. Anstelle von Alters- werden Erfahrungsstufen eingeführt: Sie bestehen aus zwei Grundstufen (1 - 2) und vier Entwicklungsstufen (3 - 6). Der Aufstieg in die jeweils höhere Stufe erfolgt dabei in der Regel nach der Dauer der Berufserfahrung beim gleichen Arbeitgeber. So ist der Aufstieg von Grundstufe 1 auf 2 nach einem Jahr, von Stufe 2 auf 3 nach weiteren zwei Jahren, von Stufe 3 auf 4 nach weiteren drei Jahren etc. vorgesehen. Die Dauer der Zeiten des Aufstiegs ab Stufe 3 kann leistungsbezogen verlängert oder verkürzt werden. Ein nach dem 01. Oktober 2005 neu eingestellter Mitarbeiter benötigt – sofern er immer in der gleichen Entgeltgruppe verbleibt – 15 Jahre, um von Grundentgeltstufe 1 in Erfahrungsstufe 6 zu kommen. In den Entgeltgruppen 9 – 15 findet die Erfahrungsstufe 6 nur Anwendung für Beschäftigte der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA). Für Beschäftigte des Bundes und der Länder endet der „Aufstieg“ somit mit der Erfahrungsstufe 5. Im Gegensatz zum BAT sollen jüngere Beschäftigte zunächst ein relativ höheres Entgelt erzielen und ältere dann ein entsprechend geringeres. Bei den Arbeitszeitregelungen konnten sich die Arbeitgeber mit der Forderung nach einer 40 Stunden-Woche nur bedingt durchsetzen. Nirgendwo wird aber weniger als 39 Stunden gearbeitet (Anhebung ausgehend von 38,5 Stunden). Es gibt innerhalb der Länder und in Abhängigkeit von den föderalen Ebenen (Bund, Land, Kommune; Ost vs. West) unterschiedliche Regelungen zwischen 39 oder 40 Stunden pro Woche. Zusätzlich zu den monatlichen Entgelten wurden Leistungsprämien vereinbart. Diese sollten maximal 8% des Jahresbruttoverdiensts (ohne Sonderzahlungen) umfassen. Bisher einigte man sich darauf, bis zur endgültigen Entwicklung von Leistungskriterien Leistungsprämien im Umfang von 1% auszubezahlen. Die Finanzierung sollte aus den Einsparungen bei den Jahressonderzahlungen (Weihnachtgeld) und Familienzulagen erfolgen. 21

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