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Kriterien für Lohngerechtigkeit

Durch die neuen

Durch die neuen Vergütungsstrukturen wollte man zu einer engen und transparenten Verknüpfung von Tätigkeit / Leistung und Entgelt gelangen und ein hohes Maß an Steuerungsfähigkeit hinsichtlich der tatsächlich zu leistenden Zahlungen behalten. So wird beispielsweise ein prozentualer Anteil für Altersvorsorge vereinbart, der kapitalgedeckt angelegt werden kann und sich damit der Umlageproblematik (Schuldverschiebung auf die nächsten Generationen) entzieht. Durch die Verlängerung der Arbeitszeit ergibt sich eine weitere finanzielle Entlastung der Unternehmen. Die neuen Entgeltsysteme haben folgende Ziele: - Sie sollen Dienstleistungen und Angebote bezahlbar machen; - sie sollen junge Leistungsträger angemessen bezahlen; - sie sollen eine flexiblere und wertbeständige Altersvorsorge ermöglichen; - sie sollen leistungsgerechter sein; - sie sollen sowohl Gehaltsautomatismen als auch die Einflussgrößen bei der Einstellung durch Alter und Familienstand reduzieren, wenn nicht ausschließen; - sie sollen auf branchenspezifisches Verhalten anpassbar sein; - sie sollen insgesamt die Marktfähigkeit der einzelnen Gesellschaften erhöhen. Damit sollen die neuen Entgeltsysteme einen wesentlichen Beitrag zur Sicherung bestehender und zur Schaffung neuer Arbeitsplätze leisten. Für die neuen Systeme hilfreich waren die Erfahrungen und Fragestellungen im Rahmen der Entwicklung der Vergütungssysteme der Heilig Geist – Leben im Alter gGmbH und im gewerblichen Bereich der Liebenau Service GmbH. Für die Liebenau Personalservice GmbH wurde der Tarifvertrag des Arbeitgeberverbands Mittelständischer Personaldienstleister mit der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und Personal Service Agenturen (PSA) zugrunde gelegt 3 . Die Liebenau Personalser- 16 3 Inzwischen wurde dieser Tarifgemeinschaft durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 (Aktenzeichen: 1 ABR 19/10 ABR) die Tariffähigkeit aberkannt.

vice GmbH befindet sich in Auflösung – eine Folge der Gespräche zwischen dem Bischöflichen Ordinariat und der Stiftung Liebenau im Anschluss an das Mannheimer Urteil. Die Entwicklung der Entgeltsysteme der neuen Gesellschaften lag in den Händen der Geschäftsführungen und des Vorstands. Hinzugezogen wurden Personalexperten. In einzelnen Fällen wurden Vertreter der Mitarbeiter informiert und einbezogen, es gab allerdings keine formelle Mitbestimmung. Naturgemäß konnten Betriebsräte erst nach Gründung der Gesellschaften gewählt werden. Allen neuen Systemen gemeinsam ist die Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden im AVR auf laut Vorstandsbeschluss 40 Wochenstunden. Außerdem wird in der Regel die in die Kritik geratene, unverhältnismäßig teure und wenig wertbeständige Altersversorgung der ZVK vermieden. Aktuell ist das Sanierungsgeld der ZVK, das ausschließlich dazu dient, den Demographieeffekt zu mildern, bei ca. 3% (gesellschaftsabhängig). Sämtliche Gesellschaften, die nicht die AVR anwenden, zahlen ihren Mitarbeitern mindestens 3 % des Entgelts zum Zweck einer privaten Altersvorsorge. In der Regel sind die neuen Verträge ähnlich wie unter AVR befristet; es gibt teilweise niedrigere, branchenbezogen auch gelegentlich höhere Einstiegsgehälter, und meist eine flachere Weiterentwicklung der Vergütungen. Anstelle einer altersbedingten Zulage greifen erfahrungsabhängige Gehaltserhöhungen. Familienstandsbedingte Zuschläge gibt es nicht. Die Urlaubstage pro Jahr steigen je Gesellschaft unterschiedlich nach Alter und Betriebszugehörigkeit an und die Zuschusszahlung zum Krankengeld ab der 7. Woche entfällt. In allen neuen Gesellschaften gibt es individuelle oder auf das Ergebnis bezogene oder fixe Sonderzahlungen. Um Härten in den unteren Lohngruppen zu vermeiden, wurden ähnlich wie in der aktuellen Entscheidung zu Mindestlöhnen in der Pflege Mindestentgelte eingeführt. Sie liegen in der Altenhilfe aktuell bei 9,73 € und damit deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn. 17

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