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Jahresbericht 2021 der Stiftung Liebenau

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VERANT- WORTUNG UND

VERANT- WORTUNG UND GERECHTIG- KEIT Die ethischen Seiten der Nachhaltigkeit Nachhaltigkeit ist ein durch und durch ethisches Phänomen. Denn nachhaltig agiert ein Unternehmen dann, wenn es Zufriedenheit, Wohlergehen und Stabilität von Mensch und Natur im Einklang in Gegenwart und Zukunft zum Ziel hat. Die Vorteile einer nachhaltigen Unternehmenskultur liegen damit auf der Hand. Allerdings ist auch offensichtlich, dass das Vorhaben, Betriebe nachhaltig aufzustellen, in kapitalistischen Gesellschaften ohne Frage einen Preis hat, den nicht alle bereitwillig zu zahlen bereit sind. Die Kurzsichtigkeit, mit der viele Unternehmen hinsichtlich einer Einsparung von Kosten, der Ausbeutbarkeit menschlicher und nicht-menschlicher Ressourcen sowie einer viel zu knappen Kalkulation der Lebensdauer von Gütern und Produkten (Stichwort „Wegwerfkultur”) agieren, ist mit Nachhaltigkeit nicht vereinbar. Nachhaltigkeit richtig verstanden umfasst also zentrale ethische Gesichtspunkte wie etwa Verantwortung, Chancengerechtigkeit und Menschenrechte, die neben anderen auch im Deutschen Nachhaltigkeitskodex angeführt werden, an dem sich die Stiftung Liebenau orientieren wird. Natürlich sind die genannten und weitere Kriterien für nachhaltiges Wirtschaften auch mit Blick auf Unternehmensstrategien und Managementprozesse relevant und haben außerdem immer auch eine rechtliche Seite. Allerdings sind Verant- 50 Schwerpunkt

Dr. Janina Loh leitet die Stabsstelle Ethik in der Stiftung Liebenau und hat die Geschäftsführung des Ethikkomitees inne. wortung und Gerechtigkeit im Kern zunächst einmal ethische Phänomene, die es ernst zu nehmen gilt, wollen wir Nachhaltigkeit ernst nehmen. Die darüber hinaus in ihrer gesellschaftlichen Verankerung stets auch bestehenden ökonomischen, politischen und rechtlichen Aspekte von Verantwortung und Gerechtigkeit werden dadurch nicht unterschlagen oder in ihrer Bedeutung geschmälert. Aber Nachhaltigkeit beginnt bei der Ethik, kann gar nicht ohne Ethik gedacht werden. Was heißt also moralische Verantwortung in der nachhaltigen Unternehmenskultur? Moralische Verantwortung für Nachhaltigkeit zu übernehmen, erfordert in einem Unternehmen das freiwillige und transparente Einstehen sowie den Einsatz für die Realisierung zentraler Nachhaltigkeitswerte und -ziele. Auf Führungsebene ist damit die Nutzung des eigenen Einflusses top down dahingehend gemeint, nachhaltige Prozesse und Strukturen anzuregen, zu ermöglichen und zu fördern – auch und gerade dort, wo (noch) keine rechtliche Verantwortung für nachhaltige Entwicklung greift. Darüber hinaus sind alle Bemühungen für eine nachhaltige Unternehmenskultur offen zu legen, da nur auf diese Weise für die gesellschaftliche Öffentlichkeit die Möglichkeit besteht, über Kritik das fragliche Unternehmen für sein Tun immerhin moralisch zu sanktionieren. Auf Seiten der Mitarbeitenden bedeutet moralische Verantwortung für Nachhaltigkeit bottom up, ein Bewusstsein über die persönlichen Potenziale für die Unterstützung nachhaltiger Unternehmenskultur auszubilden, sich in der täglichen Arbeitspraxis nach Möglichkeit zu einem nachhaltigen Handeln zu verpflichten und die Förderung von Nachhaltigkeit durch Vorstand und Leitung einzufordern. Gerechtigkeit mit Blick auf die nachhaltige Einrichtung eines Betriebs fokussiert insbesondere die freiwillige und transparente Inklusion und Gleichstellung aller Menschen hinsichtlich der Möglichkeit einer Wahrnehmung von Chancen (Stichwort „Chancengerechtigkeit”), Gesundheitsschutz, Mitbestimmung und Arbeitssicherheit. Auch hier bedeutet eine ernsthafte Orientierung an den ethischen Aspekten der Nachhaltigkeit eine Förderung auch und gerade dort, wo (noch) keine rechtlichen Verpflichtungen bestehen. Die Inklusion und Gleichstellung aller Menschen bezieht sich auf ihre religiöse / spirituelle, kulturelle sowie sexuelle / geschlechtliche Identität. Gerechte Nachhaltigkeitsmaßnamen fangen bei geschlechtergerechter Sprache an und reichen über die Etablierung von diskriminierungsfreien und diversitätsbewussten Arbeitsstrukturen bis hin zu Angeboten und Fördermöglichkeiten speziell für Minderheiten unter den Mitarbeitenden, etwa für LGBTQIA+ (Lesbian (lesbisch), Gay (schwul), Bisexuell, Transsexuell und Transgender, Queer (nichtbinär), Intersexuell, Asexuell und weitere sexuelle / geschlechtliche Identitäten). (jl) Schwerpunkt 51

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