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Anstifter 1, 2019 der Stiftung Liebenau Österreich

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Schwerpunkt „Haltung

Schwerpunkt „Haltung bedeutet, anderen Halt geben zu können.“ Helmut Grassl, Aphoristiker stärken. Das kann individuell sein, aber auch als jeweilige Führungsgruppe oder eben in Form von Teamberatung. Welche Rolle spielt der psychologische Arbeitsvertrag bei der Weitergabe von Haltung? Eine sehr große, denn er bestimmt das Engagement des Einzelnen in der Organisation. Der psychologische Vertrag ist die Erweiterung des administrativen Arbeitsvertrags. Er umfasst die Summe der häufig ungeschriebenen, meist impliziten Annahmen, Überzeugungen und Erwartungen, die zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Rolle spielen. Dazu zählen Vorstellungen von Arbeitsbedingungen, der eigene Einfluss auf die Organisation, die Unterstützung durch den Arbeitgeber oder dessen Schutz vor Unter- und Überforderung. Je nach Lebens- und Berufsphase oder aufgrund von Ereignissen und Entwicklungen auf Arbeitnehmer- wie Arbeitgeberseite können Schieflagen zwischen Erwartungen und Angeboten entstehen. Der psychologische Vertrag ist damit auch das Ergebnis eines kontinuierlichen fundierten gemeinsamen Austausches über gegeseitige Erwartungen. Er ist nie einseitig. Wie kann sich das Führungsteam ein Bild vom aktuellen Stand des psychologischen Arbeitsvertrags machen? Typisch sind die Mitarbeitergespräche. Auch anhand einer Mitarbeiterbefragung lässt sich feststellen, welche Erwartungen die Mitarbeiter haben. Abgefragt wird zum Beispiel, wie zufrieden sie mit der Entlohnung, den persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten oder dem Betriebsklima sind. So bekommt die Geschäftsführung einen Überblick über die Stimmung in ihren Häusern und sieht, welche Maßnahmen wie ankommen. Wie erreichen sie aber den einzelnen Menschen mit seinen individuellen Gefühlen? Durch regelmäßige Mitarbeitergespräche, vertikale Führungs- und Verantwortungsdialoge sowie anlassbezogene, sorgsam geführte Aussprachen. Diese Kommunikation findet immer im Spannungsfeld von Aufgaben und Bedürfnissen statt. Die Führungskraft muss beide Seiten kennen: die wirtschaftlichen und organisatorischen Eckpunkte des eigenen Unternehmens ebenso wie die Bedürfnisse des jeweiligen Mitarbeiters. Ihre Aufgabe ist es, gemeinsam gute Lösungen zu finden und die Balance zu halten. Meine Aufgabe ist es, sie dafür zu befähigen. Denn die Führungskräfte brauchen eine hohe Kommunikationsfähigkeit, müssen zuhören und Brücken bauen können. Sie müssen aber auch „nein“ sagen können, wenn das persönliche Optimum zu Lasten des Kollektivs ginge. 6 anstifter ÖSTERREICH 1 | 2019

Schwerpunkt „Wir brauchen nicht Human Resources, sondern Resourceful Humans.“ Heiko Fischer, Gründer und CEO der Unternehmensberatung „Resourceful Humans“ Renate Hammerer Was steht als nächstes auf dem Coaching-Programm der Stiftung Liebenau Österreich? Wo besteht Entwicklungsbedarf? Lassen sie mich das indirekt mit einer Geschichte formulieren: Der Professor teilt einen Test aus. Ein Student ruft überrascht: Herr Professor, die Fragen sind ja die gleichen, wie das letzte Mal. Der Professor nickt wissend und sagt: Die Fragen schon, aber die Antworten nicht. Und auf die Stiftung Liebenau übertragen: Grundvoraussetzung für eine kompetente Betreuung und Pflege sind qualifizierte Mitarbeiter. Die zentralen Fragen beschäftigen sich daher immer mit den Mitarbeitenden und wie sie durch die Führungskraft bestmöglich unterstützt werden können. Es geht um Selbstführung, Teamführung und Führung der Organisation und wie sie gestärkt werden kann. Abhängig von einem sich ständig ändernden Umfeld verändern sich auch die Antworten. Wo ich die Fragen künftig weiter punktuell begleiten darf, das wird sich zeigen. Die Organisationsentwicklung selbst aber obliegt den Führungskräften – und allen Mitarbeitenden, die wechselwirksam daran teilhaben. Vielen Dank für das Gespräch, Frau Hammerer! Die zertifizierte Transaktionsanalytikerin arbeitet seit 2005 als selbstständige Unternehmensberaterin. Ihre Schwerpunkte sind: • Organisations- und Führungskräfteentwicklung • Teamentwicklung und Begleitung von Lern- und Entwicklungsprozessen • Personalmanagement und Personalfachfragen Fach- und Führungskräften bietet sie Training, Coaching und Supervision • zu Themen der Sozial- und Führungskompetenz • zu Fragen der Standortbestimmung • zu Fragen der beruflichen Neuorientierung • zur Reflexion von Führungssituationen • zur Persönlichkeitsentwicklung • zur Qualitätssicherung in der Führungsrolle • und zum Umgang mit Spannungsfeldern, neuen Rollen oder Bühnen Renate Hammerer kann zudem auf über 20 Jahre Erfahrung in Fach- und Führungspositionen innerhalb von Organisationen und entsprechende Aus- und Weiterbildungen zurückgreifen. Rund 13 Jahre war sie als Internationale Human Ressource-Managerin und Führungskraft der Wolford AG tätig. Sie ist 1962 geboren, verheiratet und hat einen Sohn. anstifter ÖSTERREICH 1 | 2019 7

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